четверг, 25 июня 2020 г.

Изменить существенные условия труда или уволить

Возможность изменять существенные условия труда работника, предупредив его письменно не позднее, чем за 1 календарный день, предусмотрена Указом от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143), который вступил в силу 26 апреля 2020 г.

Напомним, что по общему правилу наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).

Справочно: до 28 января  2020 г. наниматель имел право изменять существенные условия труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом работника письменно не позднее, чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» отменен).

 Изменение существенных условий труда по Указу № 143
Наниматели вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее, чем за 1 календарный день (п. 14 Указа № 143). Исключение – уменьшение размера оплаты труда.

Важно: эта норма является временной и будет действовать до особого решения Президента.

Наниматель может уведомлять работника по своему усмотрению и в иной срок – 2 дня, 7 дней, месяц и т.п.

Пример 1. Нанимателю необходимо изменить существенные условия труда (сместить рабочий график, изменить время обеденного перерыва, перевести на дистанционную работу и т.п.) работников с 5-дневной рабочей неделей, выходными – суббота и воскресенье с понедельника с 08.06.2020. При этом наниматель решил воспользоваться нормами Указа № 143.

Действия нанимателя:

Вручить работникам письменное уведомление об изменении существенных условий труда 4 июня.
Оставить 1 день (5 июня) на ознакомление с уведомлением.
Получить от работника письменное согласие на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда.
При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор может быть прекращен по данным основаниям. День увольнения – дата, предшествующая дате, с которой изменяются существенные условия труда.
В случае несоблюдения порядка предупреждения, увольнение может быть признано в судебном порядке недействительным. Работник будет восстановлен на работе. Организация понесет дополнительные расходы в виде выплаты среднего заработка за дни вынужденного прогула.
Организациям в сложившейся ситуации следует выработать лояльные подходы и, по возможности, не ограничиваться 1 днем, предусмотренным Указом № 143, предоставив работникам время на обдумывание полученного от нанимателя предложения и принятия взвешенного решения.

Пример 2. Организация решила изменить существенные условия труда (режим работы, сместить обеденный перерыв) в соответствии с нормами Указа № 143. Часть работников не согласны с изменениями.

Возникает возможность их увольнения.

В связи с чем организации следует оценить риски:

 – остаться без ключевых специалистов, что может привести к остановке деятельности;

– дополнительное отвлечение денежных средств в связи с увольнением: окончательный расчет, выплата компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

Facebook комментарии